التدابير القانونية التي يجب أن يتخذها صاحب العمل بسبب تفشي  COVID-19

1.حقوق الإجازة السنوية مدفوعة الأجر واستخدامها:

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وبحسب ماجاء في قانون العمل رقم 4857 ، هي الإجازة مدفوعة الأجر للموظفين الذين عملوا لمدة عام واحد على الأقل، ويتضمن ذلك الفترة التجريبية،  أي منذ اليوم الأول الذي يبدأ فيه الموظف بالعمل في الشركة التابعة لصاحب العمل.

تم تنظيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وذلك حسب ما ورد بين المادة 53 والمادة 62 من قانون العمل رقم 4857 ، فانه قد أصبح من الضروري استخدام الإجازة السنوية للعامل، أو صاحب العمل بموجب هذا البند الالزامي الذي تم ذكره، وأضاف القانون أيضا تعديلات بشأن عدد أيام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وكيفية استخدامها.

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وفترة الإجازة:

المادة 53

– يمنح العاملون الذين عملوا لمدة عام واحد على الأقل في نفس مكان العمل اجازة سنوية مدفوعة الأجر، بما في  ذلك الفترة التجريبية ، أي من اليوم الأول الذي تم البدء فيه بالعمل .

– لا يمكن التنازل عن الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

– أحكام هذا القانون الخاصة بالإجازات السنوية المدفوعة لاتسري على العاملين في الأعمال الموسمية، أو الحملات التي تستمر لمدة تقل عن سنة بسبب مؤهلاتهم.

مدة الإجازة مدفوعة الأجر للعاملين ، مدة الخدمة:

أ- أربعة عشر يوما للعاملين من سنة إلى خمس سنوات (بما في ذلك خمس سنوات).

ب- عشرون يوما للعاملين أكثر من خمس سنوات وأقل من خمس عشرة سنة.

ج- ستة وعشرون يوما للعاملين خمس عشرة سنة (ضمنا) وأكثر.

لا يمكن أن يكون أقل. (جملة إضافية: المادة 10/9 / 2014-6552 / 5).

” يتم زيادة فترات الإجازة السنوية مدفوعة الأجر مدة أربعة أيام اضافية، وذلك للعاملين في أعمال تحت الأرض” .

ومع ذلك ، يجب ألا تقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجرعن عشرين يوما للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين ثمانية عشر عامًا وأقل من ذلك، والعاملين الذين يبلغون من العمر خمسين عامًا فأكثر.

يمكن زيادة فترات الإجازة السنوية من خلال عقود العمل، واتفاقيات العمل الجماعية.

تطبيق الإجازة السنوية مدفوعة الأجر:

المادة 56

 – لا يمكن تقسيم الإجازة السنوية المدفوعة من قبل صاحب العمل.

يجب أن يلتزم صاحب العمل بهذا التصريح باستمرار، وذلك خلال الفترات الموضحة في المادة 53

(تعديل الفقرة الثالثة: 14/4 / 2016-6704 /المادة 16 ). ومع ذلك ، يمكن استخدام فترات التصريح المنصوص عليها في المادة 53 في أقسام لا تقل عن عشرة أيام ، وذلك يتم باتفاق الطرفين.

عملاً بالمادة 53 من قانون العمل رقم 4857 ، تم تحديد إجراءات ومبادئ الإجازة السنوية المدفوعة للموظفين من قبل أصحاب العمل بموجب اللائحة السنوية للإجازة مدفوعة الأجر رقم .25391

وعملاً بالمادة 10 من اللائحة المذكورة ، مُنح أصحاب العمل الحق في استخدام الإجازة السنوية الجماعية. وذلك على النحو التالي:

الإجازة الجماعية:

المادة 10

– يمكن لصاحب العمل أو نائب صاحب العمل أن يقوم بتطبيق إجازة جماعية تغطي جميع العمال أو جزء منهم وذلك بين بداية شهر أبريل ونهاية أكتوبر.

– عند تقديم طلب الاجازة الجماعية، يقوم مجلس منح الإذن بترتيب وإعلان جداول الإجازات، والعمال الذين ستبدأ اجازاتهم الجماعية في نفس الوقت.

– وفقاً لفترات الإجازة والأذونات المطلوبة حسب الطرق الواردة في المادة 53 من القانون، يتم التنظيم  والاعلان عن فترة انتهاء اجازة كل عامل.

– فترات الإجازة الجماعية خلال هذه الفترات،  حيث يمكن تحديد وتضمين العمال الذين لم يحصلوا بعد على الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، وفي حالة أنه لم يتم تطبيق الاجازة الجماعية هذه السنة أو في السنوات التالية،  فسوف يتم تحديد التاريخ الذي يحق فيه الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر في هذه الحالة، وذلك فقًا للمبادئ العامة.

هل يمكن لصاحب العمل أن يخرج العامل في إجازة سنوية مدفوعة الأجر بسبب وباء فيروس

COVID-19

كما يتبين من نص اللائحة أعلاه ، أنه يمكن لصاحب العمل اعطاء العامل إجازة سنوية في أي تاريخ يتم تحديده بين بداية أبريل ونهاية أكتوبر، مع مراعاة طبيعة العمل وظروف السوق.

في استخدام الإجازة السنوية، يكون صاحب العمل حاسماً، ولصاحب العمل الحق في استخدام الإجازة السنوية حتى لو لم يكن يرغب العامل بالإجازة.

2- حقوق واستخدام الإجازة الغير مدفوعة الأجر:

– ينظم قانون العمل رقم 4587 تصريح أو اذن العمل المجاني، وإجازة الأمومة ، ولا توجد لوائح قانونية تتعلق بالحق في إجازة مجانية.

– يتم تسوية الحق في  موضوع الإجازة غير مدفوعة الأجر في قانوننا مع محكمة النقض .

 ومبدأ أنه ” إذا اتفق الطرفان على إجازة غير مدفوعة الأجر، فسيبقى عقد العمل معلقًا أثناء الإجازة

 غير مدفوعة الأجر” ، وبعبارة أخرى ” لا يعمل العامل ولا يدفع صاحب العمل للعامل أي أجرة “.

– إذا كان هناك أي تنظيم بشأن الإجازة غير مدفوعة الأجر في عقد العمل المبرم بين العامل وصاحب العمل،  فسيتم أخذ هذه اللائحة في الاعتبار أولاً، و إذا لم تكن هناك لوائح بشأن الحق في إجازة غير مدفوعة الأجر في عقد العمل ، فيمكن للعامل وصاحب العمل الاتفاق على إجازة غير مدفوعة فيما

 بينهما بناءً على علاقة الموافقة المتبادلة.

– يمكن استخدام الحق في إجازة غير مدفوعة الأجر بموافقة الطرفين، لا يجوز قانوناً لصاحب العمل أن يخرج العامل إجازة بدون أجر بإرادة من جانب واحد.

من ناحية أخرى، فإن ممارسة الحق في إجازة غير مدفوعة الأجر تشكل “تغييرًا جوهريًا في ظروف العمل” وفقا للمادة 22 من قانون العمل رقم 4587 ويجب إخطار العامل بذلك كتابة.

تعديل شروط العمل وفسخ عقد العمل:

المادة 22

– يمكن لصاحب العمل إجراء تغيير جوهري فقط في ظروف العمل الناشئة عن عقد العمل أو كمرفق لعقد العمل والموارد المماثلة ، من خلال إخطار العامل كتابة.

– التغييرات التي لم يتم إجراؤها وفقًا لهذا النموذج، والتي لم يقبلها العامل كتابيًا في غضون ستة أيام عمل لا تلزم العامل بقبول اقتراح التغيير خلال هذه الفترة ، و يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل عن طريق توضيح ذلك كتابة، ويذكر أن التغيير يستند إلى سبب وجيه آخر للإنهاء، و في هذه الحالة يمكن للعامل رفع دعوى قضائية وفقاً لأحكام المواد 17 إلى 21

– يمكن تغيير شروط العمل دائما في حال اتفاق الأطراف على ذلك. وفي حال تغيير شروط العمل لن تكون سارية على ماسبق في الماضي.

كما ذكرنا أعلاه ، يتم تقديم طلب الإجازة غير مدفوعة الأجر من قبل محكمة الاستئناف العليا، وقد حددت الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف طلب الإجازة المجانية في الملف رقم 2014/  22908 على النحو التالي:

– إن استخدام الإجازات بدون أجرهي تطبيق استثنائي،  وكاخر خيار يمكن استخدامه قبل فسخ عقد العمل ، نظرًا لأنه سيؤدي إلى تغيير جوهري في ظروف العمل ، فإنه لا يمكن أن يصبح تطبيقًا صالحًا إلا

بموافقة العامل.

– يُقبل استخدام الإجازة غير مدفوعة الأجر بدون موافقة العامل عند فسخ عقد العمل ولكن يتطلب ذلك

 دفع تعويضات نهاية الخدمة للعامل.

COVID-19 هل يمكن لصاحب العمل أن يمنح العامل إجازة غير مدفوعة الأجر بسبب وباء فيروس

بقرار صاحب العمل ومن جانب واحد، لا يمكن إخراج العامل في إجازة غير مدفوعة الأجر.

 إذا لم يكن العامل موافقًا على الإجازة غير مدفوعة الأجر ، فسوف ينتج عنه أحكام فسخ عقد باطلة

وغير عادلة ومع ذلك ، عندما يقبل صاحب العمل أن يتم تطبيق الإجازة غير المدفوعة لأمر ضروري جدا للغاية، ستؤدي هذه الإجراءات إلى أحكام فسخ عقد عمل صالحة، ولكن هذه الإجراءات التي يتخذها صاحب العمل لا تمنع العامل من الحصول على تعويضات نهاية الخدمة..